R, 9.12.2022
Börsi ja krüptoturu hinnad toob sinuni

WSJ: Tööl «tasakesi tiksujat» võib oodata ebameeldiv üllatus

Artikli sisu pärineb partnerväljaandest The Wall Street Journal.
Callum Borchers
, ajakirjanik, WSJ
WSJ: Tööl «tasakesi tiksujat» võib oodata ebameeldiv üllatus
Facebook Messenger LinkedIn Twitter
Comments 1
Töölaud ja tühi tool.
Töölaud ja tühi tool. Foto: Margus Ansu

Töötajad, kes on peale pandeemiat otsustanud, et töötavad nüüdsest passiivselt, riskivad töökoha kaotusega, sest üha rohkem juhte kannatab nn tootlikkuse paranoia all.

Hetkeks võib sulle tunduda, et see sul õnnestubki.

Panustad oma töösse ainult nii palju, kui nõutakse, sa ei tee midagi üleliigset ja keeldud ületunnitöö tegemisest ning selliste tööülesannete täitmisest, mis väljuvad sinu töölepingu raamest. Sulle tundub, et sinu juht hindab sinu uut passiivset tööpanust samamoodi nagu enne ja on nõus sellega, et oled vähendanud oma töökoormust.

See on liiga ilus, et olla tõsi...

Selline passiivsus ja vargsi oma tööpanuse vähendamine (inglise keeles on see quiet quitting) võib valusalt kätte maksta ja lõppeda sellega, et tööandja «hindab töötaja väärtuse alla» ja lõpuks vallandab ta (nn quiet firing). Nii on juba juhtunud mitmes ettevõttes, räägivad personalispetsialistid.

«Te avastate, et teid ei kutsuta enam nõupidamistele, kus te varem käisite, või et teile ei pakuta osalemist uutes projektides. See on märk sellest, et olete juhtkonna silmis kaotanud väärtuse,» ütleb Victor Assad, endine ettevõtete Medtronic ja Honeywell International personalijuht, kes nüüd töötab personalinõustajana, kirjeldades seda liiki varjatud väljasöömist.

Ja kui töötaja vähendab ühepoolselt oma tööpanust, vähendab ka tööandja sellise töötaja väärtust ettevõtte jaoks. Ettevõtted on läbi aegade leiutanud uusi viise, kuidas ebasoovitavatest töötajatest vaikselt vabaneda. Üheks selliseks meetodiks on töötaja järkjärguline neutraliseerimine, mille käigus antakse töötajale järjest vähem tööülesandeid ning teda ei edutata ega tõsteta tema palka. Kõik see on tehtud eesmärgiga saavutada töötaja lahkumine omal soovil, mida juristid nimetavad töösuhte konstruktiivseks lõpetamiseks.

Küsimus on mõõtkavas. Peale pandeemiat mõtestavad paljud ettevõtted ümber seda, milline peab olema töötaja tööpanus, samal ajal kui paljud töötajad defineerivad enda jaoks ümber seda, kui tõsiselt nad peaksid oma töösse suhtuma.

Uuringufirma Gallupi teatel on «aktiivsete» ja «passiivsete» töötajate suhe kümnendi madalaimal tasemel ja pool USA tööjõust tundubki tegelevat oma töökoormuse vähendamisega, tehes ainult seda, mis on nende ametijuhendis kirjas, ja mitte kübetki rohkem. Viimase kahe aasta jooksul on juhid sellega leppinud. Kui tööjõudu turul napib, siis ükskõik kes töökohal on parem kui tühi koht.

Lisaks soovivad ettevõtted jätta mulje, et nad on osavõtlikud töötajate suhtes, kes otsivad tasakaalu töö ja isikliku elu vahel, ütleb Paul Lesser, endine ettevõtte Fidelity Investments personalispetsialist, kes möödunud aastal asutas oma talendinõustamisfirma. Sellised sündmused nagu pandeemia ja George Floydi tapmine politsei poolt ajendasid paljusid oma prioriteete ümber hindama, ütleb Lesser, lisades, et ettevõtted ei tahtnud rikkuda oma mainet, nõudes sellisel raskel ajal töötajatelt veel suuremat tööpanust.

Nüüd, kus üha rohkem ettevõtteid on kindel, et ees ootab majanduslangus, koostavad nad nimekirju töötajatest, kes teevad kehva tööd või ei ole olnud nii tootlikud, ütleb Lesser. «Praeguses keskkonnas on sellistel töötajatel silma peal hoidmine ettevõtte hea hügieenitava.»

Tegelikult peaksid iga taseme juhil olema sellised nimekirjad töötajatest, kellest peaks vabanema, kui on saadaval andekam või töökam talent, ütleb Jay McDonald, ärijuhtide coach, kes kuulub mitme Atlanta piirkonna ettevõtte juhatusse.

«Tõelisel liidril on see nimekiri alati olemas, vähemalt tema peas,» ütleb ta.

Tegelikult peaksid iga taseme juhil olema sellised nimekirjad töötajatest, kellest peaks vabanema, kui on saadaval andekam või töökam talent, ütleb Jay McDonald.

Kas sina oled ka ülemuse mustas nimekirjas? Raske on teada, keda uskuda, kui nii mõnigi firmajuht väidab, et ta absoluutselt ei pane pahaks, kui töötaja ei anna endast 150%.

Tark ülemus võib teil lubada vähendada oma tööpanust lihtsalt selleks, et näidata, et ta teab, mis on mõistlik ja mõistab, et iga meeskond ei saa koosneda ainult tähtmängijatest. Või siis su töölkäimise päevad on lihtsalt loetud.

Aga ka firmajuhid ise on ohustatud liik, ütleb Ash Wendt, tippjuhtide värbamisfirma Cowen Partners Executive Search president. Ta ütleb, et mõned ettevõtted, mis pandeemia ajal lükkasid edasi muudatuste tegemist juhtkonnas, on palganud nüüd tema firma, et leida sobimatutele juhtidele mantlipärijad.

Selliste talentide otsingut juhtide väljavahetamiseks nimetatakse konfidentsiaalseks tagasitäiteks. Eelmisel aastal moodustasid seda tüüpi tellimused 15% meie ärimahust, tänavu juba 30%, lisab ta. Selline juhivahetus võib samuti olla omamoodi varjatud väljasöömine, sest neid võidakse «neutraliseerida» mitme kuu jooksul, enne kui nad lahti lastakse.

Mida siis nendele juhtidele ette heidetakse? «Peamiselt seda, et nad on märganud juhi tootlikkuse langust või juht ei ole alluvate suhtes enam nii nõudlik nagu enne,» ütleb Wendt.

Töötajatel, kes ei ole kindlad, kui tugev on nende positsioon ja kas nad teevad piisavalt palju tööd, tekib sageli tööga seotud ärevushäire, ütleb Anisha Patel-Dunn, 32 osariigis psühholoogilist abi ja vaimse tervise teenuseid pakkuva LifeStance Healthi peaarst.

Ta hoiatab, et töötajad ei tohiks olla liiga paranoilised ja karta, et see, et neid ei kutsuta osalema igas uues projektis, on märk nende ebasoosingusse langemisest.

Samas on majanduslik ebakindlus ja naasmine kontoritööle teinud paljud hübriid- ja kaugtööd tegevad töötajad murelikuks oma tuleviku suhtes.

Septembris avaldas Microsoft ulatusliku uuringu, mille järelduste kohaselt valitsevad suured käärid selle vahel, kuidas kodukontori töötajad ise hindavad oma tootlikkust ja millised on nende ülemuste ootused. (Umbes 87% uuringus osalenud töötajatest ütles, et töötavad kodust sama tootlikult, kuid 80% juhtidest ei olnud selle väitega nõus.) Microsofti tegevjuht Satya Nadella süüdistab juhte «tootlikkuse paranoias» ja selles, et nende arvates ei tööta inimesed kodukontoris piisavalt. Uuringust tuli välja ka see, miks teatud töötajad kardavad langeda ülemuse silmis ebasoosingusse.

«Töötaja võib olla keskpärane, kuid praegu on nende tööl hoidmine põhjendatud juba sellega, et hiljem on neist lihtsam vabaneda.»

Mõned ettevõtted, nagu Goldman Sachs Group ja Meta Platforms, mis pandeemia ajal loobusid töötajate tulemusvestlustest, on need nüüd taaselustanud, et tuvastada ja vabaneda töötajatest, kes suhtuvad oma töösse liiga passiivselt.

Kolmandik kesksuurtest kuni suurtest ettevõtetest on alates 2020. aastast juurutanud töötaja tulemuslikkuse hindamissüsteemid, samas kui kolmandik ettevõtteid juba kasutavad seda oma töös.

Kui töötajat, kes ei panusta ettevõttesse, hoitakse endiselt tööl, siis võib olla tegemist olukorraga, kus firmajuht on lükanud töötajast vabanemise edasi ajale, kui see on vältimatu, ütleb Leslie Tarnacki.

«Me petame ennast, kui arvame, et majanduslangust ei tule ja juhtidele meeldib jätta endale väike varu juhuks, kui tuleb sahtlist välja võtta kärpekäärid,» ütleb ta. «Töötaja võib olla keskpärane, kuid praegu on nende tööl hoidmine põhjendatud juba sellega, et hiljem on neist lihtsam vabaneda.»

Märksõnad
Tagasi üles